El post de hoy queremos dedicarlo a una realidad que aunque pase
desapercibida en la mayoría de las ocasiones, está presente en muchos puestos
laborales, y supone un riesgo tanto laboral como personal para muchos
trabajadores. Nos referimos al acoso en el trabajo.
Empezamos definiendo dicha realidad como: “Incidentes en los que hay
personas que sufren malos tratos, amenazas o agresiones en circunstancias
relacionadas con su trabajo, implicando el que se ponga en riesgo de forma
explícita o implícita su seguridad, bienestar o salud” (ComisiónEuropea, 1995. Dublín).
Es importante que diferenciemos distintos tipos de acoso.
El método más difundido para analizar el posible el mobbing sufrido en tu puesto de trabajo son las famosas 45preguntas de Heinz Leymann. En ellas se hace una división en cinco grupos en función del tipo de actividad de acoso padecida: para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros (incluido el propio acosador), para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales, dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral, dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional, que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
El método más difundido para analizar el posible el mobbing sufrido en tu puesto de trabajo son las famosas 45preguntas de Heinz Leymann. En ellas se hace una división en cinco grupos en función del tipo de actividad de acoso padecida: para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros (incluido el propio acosador), para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales, dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral, dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional, que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
Para profundizar en el tema del acoso laboral puedes encontrar multitud de
páginas al respecto. Desde el equipo de EXBEPRENSA te recomendamos la Nota Técnica
de Prevención 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
sobre Acoso psicológico en el trabajo.
Hostigamiento laboral. Qué es el mobbing.
Corresponde al conjunto de acciones hostiles sistemáticas, sufridas al
menos durante 6 meses (periodo prolongado) y una vez a la semana, realizada por
un individuo o grupo de iguales, superiores o subordinados hacia una persona de
la organización.
Las hipótesis señalan varios motivos por los que verse inmerso en estas
temibles situaciones, aunque principalmente estos motivos están ligados a dos
aspectos: la organización (deficiente) del trabajo y la gestión de los
conflictos por parte de los superiores (negándolos a veces o incluso
participando en ellos).
Las conductas llevadas a cabo por este tipo de acoso y sus diferentes formas
de expresión son:
- Ataque con
medidas organizacionales: tareas excesivas, inadecuadas, degradantes, evaluaciones de
rendimiento ofensivas.
- Ataque a las
relaciones sociales: restricción de la comunicación con los compañeros, ninguneo.
- Ataque a la
vida privada: crítica o burla
al estilo de vida.
- Violencia
física: desde grado
mínimo o demandas sexuales no solicitadas.
- Agresiones
verbales: insultos,
amenazas, etc.
- Rumores: rumores verbales, etc.
Las distintas etapas de desarrollo del problema son:
1ª FASE, o fase de conflicto
En cualquier empresa es lógica y comprensible la existencia de conflictos,
ya sea por motivos de organización del trabajo, o por problemas interpersonales
(cada uno es de su padre y de su madre).
Si bien los conflictos son un acontecimiento común en nuestras vidas, la
mayoría se acaban "resolviendo" (o las circunstancias que lo
provocaban cambian o desaparecen).
En otras ocasiones esos problemas antes mencionados se hacen crónicos,
dando paso a la segunda fase.
2ª FASE, o fase de mobbing o de estigmatización
Aquí empieza verdaderamente el problema...
Todo comienza cuando una de las partes del conflicto adopta alguno de los
comportamientos antes descritos. La situación se ve todavía más perjudicada
cuando existen otras personas que se suben al carro de los comportamientos
hostigadores.
La duración de esta fase desgraciadamente se ve aumentada por actitudes de
evitación del problema por parte del trabajador, otros compañeros, la propia
empresa, sindicatos, etc. Esta dilatación en el tiempo, según estudios de HeinzLeymann, suele ser de más de un año antes de pasar a la tercera
fase. Una de las causas motivadoras de ésto suele ser la indefensión al ser
difícilmente probado el problema.
3ª FASE, o fase de intervención desde la empresa
En este momento, dependiendo de cada empresa y de la legislación
vigente, se tomarán una serie de medidas. Estas medidas pueden ser tomadas
desde el departamento de personal, el servicio de prevención o incluso desde la
misma dirección, pero lo que siempre debe estar presente en ellas es la
intención de una resolución positiva del conflicto, y no la intención de
desvincularse del centro del conflicto, ya que de esta forma se puede
contribuir a una mayor culpabilización o sufrimiento por parte del afectado.
Ejemplos de estas deficientes medidas son las bajas sucesivas (alargan o
aplazan el conflicto), despido del trabajador, etc.
Si estas medidas fueran las adoptadas entraríamos en la cuarta fase...
4ª FASE, o fase de marginación o exclusión de la vida laboral
En esta etapa el trabajador alterna su trabajo con largas temporadas de
baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de
incapacidad. Con estas soluciones se ven afectados tanto el propio trabajador
como el Estado (cargas económicas).
El desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en
ninguna de ellas.
En este supuesto el afectado subsiste con diversas patologías como consecuencia del
problema: reducción general del bienestar psicológico, problemas de concentración,
pérdida de autoconfianza, reducción en la satisfacción en el trabajo,
reacciones de miedo, síntomas de estrés postraumático, aumento de la
agresividad e irritabilidad, disfunciones sexuales, pérdida de autoestima
dentro de la unidad familiar, entre otras muchas...
Acoso Sexual.
De manera general se define como una conducta física, verbal y/o no verbal,
de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afecta a
la dignidad de las personas en el trabajo y que cumple con los siguientes requisitos:
- No es deseada por la víctima acosada.
- Se integra en las condiciones de trabajo.
- Crea un entorno hostil, intimidatorio o humillante.
El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de género, ya que aunque también muchos hombres lo sufren, por regla general, son las mujeres las que lo padecen con mayor frecuencia.
Según la normativa española, para encontrar la definición de acoso sexual y acoso por razón de sexo, debemos dirigirnos a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdadefectiva de mujeres y hombres. Más concretamente a su Art. 7, que dice así:
"1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de
esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso
por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en
todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El
condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación
de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se
considerará también acto de discriminación por razón de sexo".
En esta Ley también se deja claro que las mujeres y los hombres son iguales
en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes; y remarca que es un
mecanismo regulador para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando en particular la
discriminación de la mujer.
Los Convenios Colectivos españoles desde 1996 han empezado a incorporar
medidas contra el acoso sexual. La Unión Europea marcó octubre de 2005, como
fecha límite para incluir normas preventivas y sanciones en aquellos
casos en los que se produjera cualquier tipo de discriminación, en especial las
de carácter sexual.
Los efectos que tiene el acoso sexual en las víctimas
son: estrés emocional, ansiedad, depresión, ira, impotencia, fatiga, tensión en
el trabajo, disminución en la productividad, bajo rendimiento, absentismo, etc.
Lo que distingue el acoso sexual del comportamiento amistoso es que el
primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo. Cuando se produce el acoso
sexual, la organización debe elaborar una serie de protocolos internos que
ayuden a prevenir y resuelvan en los casos de acoso, asesorando, investigando y
denunciando.
Dentro del acoso sexual, se diferencian los siguientes tipos:
- Chantaje sexual: ofrece un intercambio (algo a cambio de favores sexuales). En este
caso, el agresor suele tener posición jerárquica superior.
- Acoso ambiental: todo acto de naturaleza sexual, sexista u homofóbica, que cree un
clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Los tipos de acoso, se diferencian según el grado:
- Acoso de carácter leve: chistes con contenido sexual, piropos, comentarios sexuales, insinuación,
etc.
- Acoso de carácter grave: miradas, abrazos, roces y besos no deseados, tocamientos, pellizcos,
gestos lascivos, acorralamientos, etc.
- Acoso sexual muy grave: presiones tanto físicas como psíquicas para obtener relación sexual,
independiente de que haya contacto físico.
Desde EXBEPRENSA,
orientamos a todas las personas que se encuentren en situación de acoso sexual
en el trabajo, en los pasos a seguir.
El primer paso es avisar al acosador del sentimiento de
acoso que se está experimentando. No mantener el acoso en secreto. Solicitar si
fuera oportuno atención médica, apoyo psicológico, atención social y
asesoramiento jurídico. Es importante también que la víctima de acoso recoja
pruebas (documentos, notas, grabaciones de conversaciones, imágenes, etc.).
Si el acoso no cesa, el siguiente paso es denunciar. La
víctima puede interponer acciones
ante la jurisdicción social:
- Acción de extinción del contrato
(Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores). El trabajador
solicita la extinción de su contrato con derecho a indemnización prevista para
el despido improcedente.
- Acción por violación del derecho fundamental a no ser discriminado por
sexo. El trabajador solicita el cese
inmediato del acoso sexual y la reparación
de los perjuicios sufridos, incluida indemnización que proceda.
Es necesario averiguar si existe en la empresa un protocolo interno de denuncia
o convenio al que poder acogerse ante esta situación. Si es así, iniciar
los trámites con la debida información y asesoramiento. Si este protocolo
no existe, se debe poner en conocimiento de la representación sindical.
La denuncia deberá resolverse de manera rápida y el proceso debe ser
totalmente confidencial. Si se constata que hay acoso se deberá abrir
expediente sancionador al agresor si está dentro de la empresa.
Los principales recursos que existen para atender a toda
víctima de acoso sexual laboral son:
- Institutos dela Mujer de la localidad o provincia: proporcionan información
y derivan las instituciones y profesionales especializados.
- Secretarias de la mujer de los sindicatos (como el de UGT o
el de CCOO): atenderán el caso confidencialmente y
garantizando el anonimato. Estas instituciones aparte de proporcionar
asesoramiento, ayudan a parar el acoso y atender jurídicamente si procede.
Además, orientarán según el caso a otras instituciones sanitarias, judiciales,
asistenciales o profesionales especializados.
- Inspección de trabajo: vigila el cumplimiento de
las normas de orden social y realizan el seguimiento de las empresas que hayan
cometido infracción por discriminación o acoso sexual.
- Sindicatos: tienen la responsabilidad de promover un clima laboral en el
que no se acepte el acoso sexual.
- Denunciar judicialmente.
Las empresas tienen las siguientes responsabilidades:
- Deben adoptar medidas necesarias para prevenir la discriminación por razón
de sexo y, en particular, las relativas al acoso sexual en el lugar de
trabajo.
- Promoverán la elaboración de protocolos internos que ayuden a prevenir y
resuelvan en los casos de acoso, asesorando, investigando y denunciando.
- Asegurarán que estos protocolos sean conocidos por los trabajadores.
Por regla general, los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales que
tienen las empresas actúan previniendo y asistiendo, pero, en la mayoría de los
casos de acoso sexual no aparece contemplado en la evaluación inicial de
riesgos laborales, ya que estas desagradables situaciones no aparecen en el
principio de la constitución de un nuevo centro de trabajo o equipo, sino que
aparece tras el discurrir del tiempo. Debido a ésto la forma más usual de
tratar estos temas es a posteriori, realizando estudios periódicos sobre el
clima de trabajo.
Los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales deben atender a las
personas acosadas, realizar informes y recomendaciones a los responsables para
que establezcan medidas. Las principales vías de entrada de información sobre
casos de acoso son: denuncias del afectado, denuncias de no afectados, rumores
en el centro de trabajo y estudios de clima de trabajo.
Como reflexión final recordar que el acoso sexual es un atentado contra la
dignidad, la salud física y psicologíca de la mujer (también
hombres en contadas ocasiones), que como consecuencia le hace sentirse culpable
y menospreciarse.
Una página web en la que se puede ampliar contenido al respecto es:
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades,
en el que hay un apartado de preguntas para clarificar el tema. Podemos
encontrar preguntas desde la comprobación de si se está sufriendo el acoso
sexual, hasta preguntas sobre posibles consecuencias.
También es muy interesante una publicación del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo:
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